Az azonnali elbocsátásról
„Köteles-e a dolgozó a munkahelyén ledolgozni két hetet az elbocsátása előtt? Fel lehet-e mondani azonnali hatállyal? Múltkor például kínálkozott volna egy jól fizető állás, de ott mindjárt munkába kellett volna állni. Mi van, ha a munkáltató azt mondja, nem veszi el a felmondási kérvényemet, vagy nem adja ki a munkakönyvemet?”
– Általában az elbocsátását kezdeményező munkavállalónak lehetőséget kell adnia munkaadójának, hogy megtalálja az „utódját”, rendszerint a munkavállalónak is időre van szüksége, hogy rendezze a munkahelyi ügyeit, új állást találjon. Ezért írja elő a munkajog, hogy a munkavállalónak két héttel előre figyelmeztetnie kell munkaadóját a távozásáról, méghozzá írásban. Vannak azonban esetek, amikor a munkavállaló objektív okokból nem folytathatja a munkát.
Köztudott, hogy a munkaviszony felbontására sor kerülhet:
• a felek közös megegyezésével;
• a munkavállaló kezdeményezésére;
• a munkáltató kezdeményezésére;
• a szakszervezet kezdeményezésére.
Oka lehet a munkaviszony megszűnésének (a teljesség igénye nélkül):
• a munkavállaló vagy a munkáltató magánszemély behívása katonai szolgálatra – kivéve azokat az eseteket, amikor távolléte idejére megőrzik a katonai szolgálatot teljesítő dolgozó munkahelyét;
• a munkavállalót a hozzájárulásával más vállalkozáshoz, intézménybe, szervezetbe helyezik át, esetleg megválasztják valamilyen tisztségbe (például települési polgármesternek);
• a munkavállaló megtagadja az átvezénylését/áthelyezését egy másik térségbe, ahová a vállalkozást áthelyezik, vagy megtagadja a munka folytatását, mert megváltoztak az alapvető munkakörülmények (például a bérezés, a munkarend);
• lejárt a munkaszerződés (kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem kérte annak megszüntetését);
• olyan bírósági ítélet jogerőre emelkedése, amellyel a munkavállalót (a büntetés próbaidővel történő felfüggesztésének kivételével) szabadságvesztésre vagy más olyan büntetésre ítélik, amely kizárja a munkavégzés lehetőségét.
Az ukrán törvények vagy szerződés a felsoroltakon túl a munkaviszony megszűnésének egyéb okait is rögzíthetik.
További munkavégzés nélküli elbocsátás alapesetben a felek közös megegyezésével lehetséges. Ilyenkor a törvény nem ír elő 14 napos felmondási időt. A munkavállaló által kezdeményezett felmondás esetén is csak akkor kötelező a további munkavégzés, ha a munkáltató ragaszkodik hozzá.
De még ha a munkáltató ragaszkodik is a két hét ledolgozásához, Ukrajna Munkatörvénykönyve (Кодекс законів про працю України – a továbbiakban: Mtk.) számos okot említ, amelyek esetén a munkáltató köteles elbocsátani a munkavállalót felmondási idő nélkül. Ezek az okok a következők:
• a munkavállaló új lakóhelyre költözik;
• házastárs áthelyezése más területen végzendő munkára;
• oktatási intézménybe történő felvétel;
• a munkavállaló nem élhet az adott régióban, amit alá tud támasztani orvosi igazolással;
• várandósság;
• tizennégy éven aluli, illetve fogyatékos gyermek gondozása, orvosi igazolással alátámasztottan beteg családtag, illetve I. csoportos rokkant személy gondozása;
• nyugdíjazás;
• pályázat útján történő alkalmazás (lásd az Mtk. 38. cikkelyének 1. bekezdését!).
Érdemes megjegyezni, hogy a fenti lista nem teljes, de az oknak minden esetben nyomósnak kell lennie, és azt a megfelelő dokumentummal alá kell támasztani.
A jogalkotó egy további indokot is említ, amely alapján a munkavállalónak joga van további munkavégzés nélkül felmondani: az Mtk. 38. cikkelyének harmadik bekezdése kimondja, hogy a munkavállalónak joga van a munkaszerződést az általa megállapított határidővel egyoldalúan felmondani, ha a tulajdonos vagy az általa meghatalmazott szerv nem tartja be a munkaügyi jogszabályokat, a kollektív vagy a munkaszerződésben rögzített feltételeket. Mint látható, ennek a normának meglehetősen homályos a megfogalmazása, ami elvileg a munkavállaló kezére játszik. Nincs pontosan meghatározva sem a jogsértés mibenléte, sem a mértéke. Vagyis a lehetséges jogsértések listája a munkáltató részéről meglehetősen tekintélyes. Ok lehet a felmondásra, ha például fizetetlen kényszerszabadságra küldik a munkavállalót; vagy nem adják ki a szabadságát; esetleg rendszeresen a munkaköri teendők leírásában nem szereplő feladatok végzésére kötelezik; netán a feltételek megsértésével folyósítják a munkabért.
A gyakorlatban a munkaadók gyakran megtagadják a munkavállalók elbocsátását az Mtk. 38. cikkelyének harmadik bekezdése alapján. A törvény nem kötelezi a munkavállalót arra, hogy bizonyítsa a munkajog sérülésének tényét, ha erre hivatkozva kezdeményezi a felmondását, de munkaügyi vita esetére mégiscsak tudnia kell bizonyítani az állítását, ami nem mindig egyszerű.
Ami a gyakorlati kivitelezést illeti, a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a munkavállalónak célszerű beleírni a kérvényébe a munkaviszony megszűnésének dátumát, hiszen arról amúgy is meg kell egyezniük a feleknek. Ez a dátum pedig ugyanúgy lehet egy két héttel későbbi nap is, mint az, amelyen a kérvényt megírják.
Ha a munkavállaló kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, s az azonnali távozás lehetőségével kíván élni, kérvényében meg kell indokolnia, hogy miért nem lehetséges ledolgozni az előírt két hetet (például a megpályázott állás azonnali betöltése miatt).
Előfordul, hogy a munkáltató azzal igyekszik maradásra bírni a munkavállalót, hogy nem veszi át a kérvényét, amelyben az az elbocsátását kéri. A kérvényt rendszerint a személyzeti osztályon kell benyújtani. Ha a személyzeti osztályon nem veszik át a kérvényt, meg kell próbálni benyújtani a vállalati irodában, ahol kötelesek iktatni minden kérvényt, az illetékes tisztviselőnek pedig kérésre el kell végeznie az átvételt igazoló bejegyzést a kérvény másolatán.
Előfordulhat, hogy sem személyzeti osztálya, sem cégirodája nincs a munkáltatónak. Ilyenkor szinte az egyetlen megoldás, ha a kérvényt tértivevényes levélként adjuk fel a munkáltató hivatalos címére. Ebben az esetben ugyanis a feladó értesítést kap az ajánlott levél átvételéről. Erre nagy szüksége lehet a munkavállalónak, ha a dolog odáig fajul, hogy a bíróság előtt kell bizonyítania, hogy szabályosan kérvényezte az elbocsátását. Ellenkező esetben ugyanis fennáll a lehetősége, hogy a munkáltató nem veszi tudomásul a felmondást, s utóbb hiányzásért bocsátja el a munkavállalót.
Végső lehetőségként a közjegyző szolgáltatásait is igénybe veheti a munkavállaló, hiszen A közjegyzőségről szóló törvény értelmében a közjegyzőnek jogában áll igazolni a dokumentumon szereplő aláírás hitelességét, igazolni az okmány bemutatásának időpontját, valamint átadni egyik magánszemély dokumentumát egy másik személynek.
Befejezésül még egy jó tanács. Ha a munkáltató végül kénytelen tudomásul venni a munkavállaló azonnali távozását, megteheti, hogy késlekedik a munkakönyv kiadásával. Munkakönyv nélkül viszont a munkavállaló sem elhelyezkedni nem tud, sem munkanélküliként nem vétetheti magát nyilvántartásba. Ilyenkor célszerű emlékeztetni a munkáltatót, hogy a munkakönyv kiadásával való késlekedés minden napja után köteles megfizetni a munkavállalónak az átlagbérét, hiszen az az ő hibájából nem tud elhelyezkedni.
hk
