Ittasság a munkahelyen
„Aki iszik a munkahelyén, azt mindjárt el kell bocsátani? Semmi figyelmeztetés, megrovás? Meg sem kell kérdezni az embertől, hogy munka közben ivott-e, vagy utána? A dolgozónak ilyenkor nincsenek jogai?”
– A Munkatörvénykönyv (Кодекс законів про працю України – a továbbiakban: Mtk.) 140., 142. cikkelye értelmében a munkavállalók kötelesek betartani a munkahelyi fegyelmet, a belső munkaügyi szabályzatot, a magatartásra vonatkozó egyéb rendelkezéseket.
A munkafegyelem, a belső munkaügyi szabályzat megsértése esetén a munkavállalóval szemben az alábbi szankciók egyike alkalmazható: megrovás vagy elbocsátás (lásd az Mtk. 147. cikkelyét!). Ugyanakkor a jogszabályok, a belső munkaügyi szabályzat stb. egyéb szankciókról is rendelkezhetnek a munkavállalók egyes kategóriáinak vonatkozásában.
Az Mtk. 40. cikkelyének 7. pontja szerint, ha a munkavállaló ittasan, kábítószer vagy mérgező anyag hatása alatt jelenik meg a munkahelyén, a munkáltatója felmondhatja a munkaszerződését. A közszolgálatról szóló törvény (Закон України «Про державну службу») 66. cikkelyének 5. pontja szerint a köztisztviselő ittas állapotban való megjelenése a munkahelyén szintén a tisztségéből való elbocsátáshoz vezethet.
Gyakori kérdés, hogy vajon az is fegyelemsértésnek minősül-e, ha a dolgozók a munkaidő után ottmaradnak a munkahelyükön, hogy ünnepeljenek, például koccintsanak kollégájuk születésnapján. A törvény különbséget tesz a munkaidő és a nem munkával töltött idő között, és a munkaidőn kívüli szeszesital-fogyasztás nem tartozik az Mtk. 40. cikkelye 7. pontjának hatálya alá. Ám ha a vállalat belső munkaügyi szabályzata vagy egyéb dokumentuma bármikor, bármilyen okból tiltja az alkoholtartalmú italok fogyasztását a cég területén, akkor az italozás az illetékes vezető hozzájárulása nélkül szabálysértésnek minősülhet, amelyért a munkavállaló megrovásban részesülhet, de akár el is bocsátható. Közalkalmazott ellen ilyenkor vizsgálat indulhat.
Külön felhívnám a figyelmet, hogy amennyiben a munkavállaló kötetlen munkaidőben dolgozik, ugyancsak munkaidőnek számíthat, ha a meghatározott munkaidőn túl a munkahelyén tartózkodik (lásd: Постанова Пленуму Верховного Суду від 06. 11. 1992 № 9,
п. 25!).
A törvény nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy kizárólag orvosi igazolással támassza alá a munkavállaló ittasságát (lásd a hivatkozott 9. számú legfelsőbb bírósági határozat 25. pontjának második bekezdését!). Arról, hogy az alkalmazott ittas állapotban van, jegyzőkönyvet vesznek fel, amelyben részletesen leírják az ittasság megfigyelhető tüneteit, például az alkoholszagú leheletet, a bizonytalan mozgást, akadozó beszédet stb. Ilyenkor a munkáltató a saját jól felfogott érdekében rendszerint gondoskodik róla, hogy az ittasság megállapításának legyenek tanúi, akik aláírják a jegyzőkönyvet, továbbá megszerzi a szakszervezet – ha van – hozzájárulását az elbocsátáshoz. Amennyiben az ügy a bíróság elé kerül, a bíró feladata lesz eldönteni, hogy megfelelők-e az ittasságot alátámasztó bizonyítékok.
Élni az egészségügyi intézményben elvégzett vizsgálat lehetőségével ilyenkor a munkavállaló joga, hogy szükség esetén bizonyítsa, nem fogyasztott szeszes italt. Vagyis a munkáltatónak nem kötelessége (és nincs is hozzá joga!) valamely egészségügyi intézménybe hurcolni a munkavállalót. Ha úgy látja jónak, felajánlhatja az alkoholtesztet, a dolgozó pedig eldöntheti, hogy él a lehetőséggel, vagy megtagadja a vizsgálatot. Arra ugyanakkor számítani kell, hogy a munkáltató fel fogja tüntetni az ittasságról felvett jegyzőkönyvben – vagy egy külön jegyzőkönyvben –, hogy a dolgozó elutasította a vizsgálatot. Másfelől, ha a munkavállaló megtagadja az alkoholtesztet, az nem akadályozza meg a munkáltatót abban, hogy elbocsássa őt az Mtk. 40. cikkelyének 7. pontja alapján.
A fentiekből kiindulva a problémák elkerülésének legjobb módja, ha az ember nem megy be ittasan a munkahelyére. Egyébként is, mindenki jobban teszi, ha nem a munkahelyén ünnepel.
Az sem árt, ha a munkavállaló ismeri a jogait, alaposan áttanulmányozza a belső munkaügyi szabályzatot. Ez önbizalmat kölcsönözhet az embernek. Ha megalapozatlanul gyanúsították meg, ne üljön ölbe tett kézzel: keressen tanúkat, követelje az alkoholteszt elvégzését, írjon beadványt a vállalatvezetésnek, amelyben ismerteti álláspontját.
Mindenképpen érdemes rögzíteni a munkáltató által az ügy kivizsgálása során elkövetett esetleges szabálytalanságokat (például azt, ha nem vettek fel jegyzőkönyvet az ittasságról, nem kértek magyarázatot a munkáltatótól a szabálysértésre, a jegyzőkönyvet utólag íratták alá a tanúkkal, netán olyan személyekkel, akik nem is voltak jelen az esetnél, stb.) Készíthet felvételt (a jelenlévők tudtával) a fegyelmi eljárás során elhangzottakról, tegyen el az üggyel kapcsolatos minden dokumentumot. Mindez jól jöhet majd, ha a bíróság elé kerül az ügy.
Az elbocsátás elleni fellebbezéskor általában nem az a legjobb stratégia, hogy bebizonyítjuk, a felperes nem ivott (különösen, ha mégiscsak fogyasztott valamennyi szeszes italt). A bíróságok jellemzően a munkáltató által vétett eljárási hibák miatt semmisítik meg az elbocsátási határozatot, s állítják helyre a dolgozó munkaviszonyát.
