Az azonnali felmondásról

„Szüleim betegek, nem tudtam folytatni a munkát. Fizetetlen szabadságot vettem ki, és hazautaztam vidékre. Később megírtam a kérvényt, hogy felmondok. Erre az igazgatóm közölte, korábban kellett volna szólnom, hogy fel akarok mondani. Szerinte le kell dolgoznom legalább két hetet az elbocsátás előtt, s ha nem teszem meg, kirúg hiányzásért, ami bekerül a munkakönyvembe. Megteheti?”

– Kezdjük ott, hogy a Munkatörvénykönyv (Кодекс законів про працю України – a továbbiakban: Mtk.) 38. cikkelye kéthetes felmondási időt említ, és nem kéthetes munkavégzést, „ledolgozást”. Vagyis a munkavállalónak két héttel előre írásban figyelmeztetnie kell a munkaadót a távozásáról. Ezt a munkavállaló egyaránt megteheti a munkavégzés alatt vagy távolléte idején (például átmeneti munkaképtelenség – „beteglap” –, az éves rendes vagy „fizetetlen” szabadság miatt). A távollét részben vagy egészében lefedheti a kéthetes felmondási időszakot.

Valójában a kéthetes felmondási idő a munkavállaló és nem a munkaadó számára kötelező. Tehát amennyiben a munkáltató nem bánja, az elbocsátás kérvényezése utáni tényleges felmondási idő lerövidülhet. Abszolút törvényes eljárás, ha a munkavállaló bejelenti, hogy másnap távozni szeretne, és a munkáltató ebbe beleegyezik.

Ezenkívül az Mtk. 38. cikkelye felsorolja azokat az eseteket, amikor a munkavállaló nem köteles két héttel előre tájékoztatni munkaadóját a felmondásáról.

Ezek az esetek a következők:

– a munkavállaló új lakóhelyre költözik;

– a házastársát egy másik régióba helyezik át dolgozni;

– felvételt nyer valamely oktatási intézménybe;

– nem élhet tovább az adott területen, amit orvosi szakvélemény igazol;

– várandós;

– tizennégy év alatti vagy fogyatékossággal élő gyermeket gondoz;

– beteg családtagot (orvosi szakvélemény alapján) vagy az I. rokkantsági csoportba tartozó fogyatékos személyt gondoz;

– nyugdíjba vonul;

– felvételt nyer a megpályázott állásra.

Egyéb alapos okok is elképzelhetők, amelyeket a törvény nem részletez. A lényeg: ha a munkavállaló a felsorolt alapos okok valamelyikére hivatkozik, akkor a munkáltatónak az általa megnevezett határidővel el kell őt bocsátania.

A gyakorlatban a felmondás bejelentése úgy történik, hogy kérvényt kell benyújtani a munkáltatónak, vagyis írásban kell felmondani (lásd az Mtk. 38. cikkelyét!). A távozás pontos dátumának (napjának) hiánya a kérvényben, valamint a megírása időpontjának (a keltezésnek) a hiánya sem teszi érvénytelenné az ilyen kérelmet, mert a felmondás előtti kéthetes időszak számítása az azt követő nappal kezdődik, amelyen a munkavállaló írásban figyelmeztette a munkáltatót, hogy saját elhatározásából – „за власним бажанням” – távozni fog (lásd az Mtk. 241-1-es cikkelyét!).

A gyakorlatban a nap, amelyen a munkavállaló figyelmeztette felmondásáról a munkáltatót,

– az a nap, amelyen a vállalkozás felelős alkalmazottja, például a személyzeti osztály munkatársa vagy a titkár iktatta a felmondási kérelmet – ha a kérvényt a munkavállaló személyesen nyújtotta be;

– az a nap, amelyen a vállalkozás alkalmazottja az ajánlott levelet, amelyben a kérelmet megküldték, az aláírásával igazoltan átvette – ha a felmondási kérelmet postai úton küldték meg.

Amennyiben a kéthetes felmondási idő utolsó napja munkaszüneti napra esik, a legközelebbi munkanapot tekintjük a felmondási idő végének (az elbocsátás napjának – lásd az Mtk. 241-1-es cikkelyét!).

Ily módon, ha a munkavállalónak alapos oka van a munkaszerződés azonnali felmondására, vagy ha a határozatlan idejű munkaszerződést saját kezdeményezésére, kéthetes felmondási idővel bontja fel, nem szükséges a munkáltató hozzájárulása a felmondásához. A munkáltatónak ugyanakkor be kell tartania az Mtk. előírásait: belső rendeletet kell kiadnia a felmondásról (amelynek másolatát át kell adnia a munkavállalónak), az elbocsátás napján sort kell keríteni a teljes végelszámolásra a munkavállalóval, és ki kell adni neki a munkakönyvét (ha a munkakönyv a munkáltatónál van). Ellenkező esetben a munkáltató jogsértővé válik, mert nem tartja be az Mtk. 116. és 47. cikkelyeinek előírásait.

Jogos lehet a felvetés, hogyan igazolhatók az azonnali hatályú felmondást lehetővé tevő „alapos okok”?

Az Mtk. 38. cikkelye csak két ilyen ok esetében írja elő az okirattal való igazolást: 1. amikor a munkavállaló nem élhet tovább az adott területen, amit orvosi szakvélemény igazol; 2. amikor beteg családtagot (orvosi szakvélemény alapján) vagy az I. rokkantsági csoportba tartozó fogyatékos személyt gondoz. A gyakorlatban azonban számítani kell rá, hogy a munkáltatók mindig megkövetelik az „alapos ok” megerősítését. A bíróságok is ragaszkodnak ehhez.

Érdemes szólni néhány szót a hiányzás miatti elbocsátásról, amellyel esetünkben a munkáltató fenyeget. A látszat ellenére az ilyen ügyek szinte soha nem egyszerűek. Hiszen önmagában a tény, hogy a munkavállaló nem tartózkodik a munkahelyén, még nem jelenti azt, hogy ne lenne alapos oka a távolmaradásra.

Szögezzük le azt is, hogy a jog a munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő felbontását hiányzásért éppen a munkából való „indokolatlan” távollét esetén teszi lehetővé.

A Legfelsőbb Bíróságnak a 235/5659/20. számú ügyben 2021. 11. 09-én kelt határozatában ezt olvassuk: „Hiányzásnak tekintendő a munkavállaló távolléte a munkahelyéről mind a teljes munkanap alatt, mind pedig folyamatosan vagy összesen három óránál hosszabb ideig munkanapon, alapos ok nélkül (például a tulajdonossal vagy az általa meghatalmazott szervvel való egyeztetés nélküli önkényes felhasználása a szabadnapoknak, a rendes szabadságnak, a kilépés a munkahelyről a munkaszerződés lejárta előtt, ill. annak az időtartamnak a lejárta előtt, amelyet a munkavállaló kinevezés alapján köteles ledolgozni felső- vagy középfokú oktatási intézmény elvégzése után). A távollét miatti felmondás jogszerűségének elbírálása szempontjából tehát nem csupán a munkavállaló munkanapon belüli három órát meghaladó munkából való távolléte tényének megállapítása a meghatározó, hanem annak megállapítása is, hogy a távolmaradás megalapozott-e.” Vagyis a munkavállalónak az Mtk. 40. cikkelyének 4. pontja alapján, hiányzás miatti elbocsátása jogszerűségének elbírálása szempontjából meghatározó tényező annak megállapítása, hogy a munkavállaló alapos okkal volt-e távol.

Ezt az alapos okot minden esetben a munkavállalónak kell bizonyítania, ha az nem nyilvánvaló.  

hk