Munkatörvénykönyv: Két okkal több az elbocsátásra

„Személyzetisként felhívták a figyelmemet arra, hogy a Munkatörvénykönyvben a közelmúltban kettővel több lett a felmondási okokból, amelyek alapján a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót. Mi a véleménye ezekről?”

– A Munkatörvénykönyv (Кодекс законів про працю України – a továbbiakban: Mtk.) szóban forgó módosításai tavaly szeptemberben léptek hatályba, de még mindig az újdonság erejével hatnak sokak, elsősorban a munkavállalók számára. Megjelenésük indokoltnak és időszerűnek tekinthető korunkban és helyzetünkben, a „kivitelezés” viszont vita tárgya a jogászok, a jogvédők és az érintettek körében.

Mindenekelőtt lássuk, mi változott! Két újabb ponttal bővült az Mtk. 40. cikkelye, amely felsorolja a felmondási okokat, amelyek alapján a munkáltatónak jogában áll megszüntetni a munkaviszonyt a munkavállalóval annak hozzájárulása nélkül. Ezek az okok a következők:

– ha az Ukrajna nemzetbiztonsága elleni bűncselekményről hozott bírósági ítélet (kivéve a büntetés letöltése alóli felmentést próbaidővel) jogerőre emelkedik (lásd az Mtk. 40. cikkelyének 13-as pontját!);

– ha a munkavállaló nem tartja be a vállalkozás, intézmény vagy szervezet magatartási szabályait az Mtk. 142. cikkelyének második részében meghatározott rendelkezések tekintetében (lásd az Mtk. 40. cikkelyének 14-es pontját!).

Az Mtk. 142. cikkelyének második bekezdése szerint a belső munkaügyi szabályzat része lehet a vállalkozás, intézmény, szervezet magatartási szabályzata, amely rendelkezéseket tartalmaz egyebek mellett a munkavállalók azon kötelezettségére vonatkozóan, hogy bizalmasan kezelik a korlátozott hozzáférésű információkat, köztük azokat, amelyek állam- vagy üzleti titkot képeznek, valamint a bizalmas információkkal való munkavégzésről. Az Mtk. 142. cikkelyének harmadik bekezdése ehhez hozzáteszi: a gazdaság és az állam biztonsága szempontjából stratégiai jelentőségű vállalkozások, intézmények, szervezetek és/vagy kritikus infrastrukturális létesítmények, üzemeltetőik számára a magatartási szabályok megállapítása kötelező.

Hogy mit jelent mindez a gyakorlatban? Az 13-as pont esetében a törvény lehetővé teszi azoknak a munkavállalóknak az elbocsátását, akikkel szemben jogerőre emelkedett az Ukrajna nemzetbiztonságának alapjai ellen elkövetett bűncselekmények miatt született bírósági ítélet. Ebben az esetben konkrétan a Büntető törvénykönyv (Кримінальний кодекс України – a továbbiakban: Btk.) 109–114-2-es cikkelyeiben rögzített tényállások alapján született ítéletekről van szó. Ilyen például az alkotmányos rend megdöntésére irányuló cselekmény, a hazaárulás, a kémkedés stb. A jogi végzettséggel rendelkezők mindezzel tisztában vannak, az átlagembertől viszont ugyanez aligha várható el, hiszen a Btk. beható ismerete nem iskolai tananyag. Talán orvosolhatná részben a problémát, ha az Mtk. digitális változatának 40. cikkelyéből egy hiperhivatkozással el lehetne jutni a Btk. különleges részéhez, amely a szóban forgó cikkelyeket összefogja.

Egyébként a jogalkotó szándéka a rendelkezéssel érthető, hiszen a nemzetbiztonságot veszélyeztető elítélt személy nem maradhat alkalmazott, különösen akkor, ha stratégiai jelentőségű intézményben dolgozik, illetve olyan munkakörben, ahol fontos információkhoz férhet hozzá. Hasonló jogi szabályozás a világ számos országában létezik, ezért az ukrajnai törvény nem nevezhető rendhagyónak.

Lényeges, hogy az elbocsátáshoz ilyenkor jogerőre emelkedett ítéletre van szükség. Vagyis a munkavállaló nem bocsátható el a nyomozati szakaszban vagy a bírósági tárgyalás alatt, az elsőfokú ítélet elleni fellebbezés esetén. Ez megvédi a munkavállalót az esetleges jogsértésektől. Jelentőséggel bír a munkavállaló által elkövetett bűncselekmény jellege és súlya, hiszen a szóban forgó elbocsátási ok alkalmazására a nemzetbiztonságot érintő, letöltendő büntetést maga után vonó bűncselekmény elkövetése esetén nyílik lehetőség.

Ami az Mtk. 40. cikkelyének 14-es pontját illeti, említettük, hogy az Mtk. 142. cikkelyének a gazdaság és az állam biztonsága szempontjából stratégiai jelentőségű vállalkozások, intézmények, szervezetek és/vagy kritikus infrastrukturális létesítmények, üzemeltetőik számára kötelezővé teszi a magatartási szabályok megállapítását. Ezek a szabályok azonban a legkülönfélébbek lehetnek, azaz nem egy egységes, központilag előírt szabályozásról van szó. Ezért a munkavállaló szempontjából döntő jelentőségű lehet, hogy ezeket a szabályokat írásba foglalják, s azokról megfelelő tájékoztatást kapjon.

A nagyvilágban elfogadottak az efféle „titokvédelmi” szabályozások. Számos országban titoktartási szerződést kötnek a munkavállalóval, amelynek a megsértése az elbocsátáson kívül jelentős bírsággal járhat, de bíróság elé is állíthatják a szerződésszegőt.

Összefoglalva, az Mtk. módosítása kihívások elé állítja mind a munkáltatót, mind a munkavállalót. A munkáltató szempontjából komoly megpróbáltatást jelenthet egy, a vonatkozó követelményeknek megfelelő szabályozás kidolgozása, majd a munkavállalók kielégítő tájékoztatása, végül pedig egy olyan monitoringrendszer kialakítása, amely lehetővé teszi a megállapított szabályok betartásának hatékony és jogszerű ellenőrzését.

A munkavállaló oldaláról szemlélve ezt a helyzetet kockázatot jelenthet, ha nem kap munkáltatójától megfelelő tájékoztatást, illetve a nem kellően pontos és részletes szabályozás miatt fennáll a visszaélés lehetősége a munkáltató részéről, ami törvénysértő elbocsátáshoz vezethet.

Végezetül még egy szempont, amellyel mindenkinek számolnia kell. A büntetett előélettől – bizonyos feltételek teljesülése esetén – mentesíthető a bírósági ítélettel elmarasztalt személy. Ha azonban a munkavállalónak bekerül a munkakönyvébe, hogy az Mtk. 40. cikkelyének 13-as pontja alapján bocsátották el, annak következményeit valószínűleg pályafutása végéig viselnie kell.

hk